Многие люди скажут, что выращивание и воспитание собственных талантов – это лучший способ построить великую компанию с устоявшимися ценностями. Но я не согласен. Я думаю, что если «нанимать» только изнутри организации, это может привести к «застою» среды, которая не развивается и не растет естественным путем. Я считаю, что это может также негативно повлиять и на тех людей, о которых вы так заботитесь. Так как же определить баланс?
Вот пять уроков, которые я усвоил из работы и поиска талантов в «четырех стенах», а также преимущества найма извне.
1. Новые люди, новые идеи. Создание команды с привлечением только внутренних кадровых ресурсов имеет свои преимущества. Люди уже знают вашу систему, и вы уверены, что они преданы вам. Но, шагая согласно намеченному вами и только вами пути, может в скором времени привести к ограниченности взглядов. Если вы не привлекаете новые таланты из внешней среды, вы упускаете возможность «оживить» свою корпоративную культуру, что отражается на росте компании. Следующая великая идея может исходить от кого-то из членов вашей команды или нового сотрудника, помните об этом.
2. Не все великие сотрудники мечтают стать великими менеджерами. У нас есть отличные работники, которые блестяще делают свою работу. Но это не обязательно означает, что они хотят или могут стать менеджерами. И это одна из самых больших ошибок, которые совершают лидеры. Мы берем хорошего сотрудника, делаем его руководителем, и не даем ему никаких инструментов или ресурсов для развития и роста. Затем, когда дела идут плохо, мы начинаем их винить, забывая посмотреть на самих себя. Небольшие компании, как правило, обладают недостаточным количеством ресурсов, чтобы обеспечить свой персонал хорошим обучением. В таком случае, нужно оглянуться назад.
3. Подходящая кандидатура для новой роли. Ваша компания растет и меняется, «спору нет». Появляются новые позиции, которые необходимо заполнить правильными людьми. Мы часто пытались закрыть эти вакансии с помощью внутренних кандидатов, но затем убеждались, что они не имеют навыков, необходимых для успеха. Это была не их вина. Мы, как лидеры, должны всегда знать, что мы ищем, и должны уметь определять лучшие кандидатуры, даже если для этого понадобиться выйти на улицу.
4. Лучше для вашей команды. Внешний найм может казаться «угрожающим» для ваших сотрудников. Они могут чувствовать, что теряют свою возможность, и становятся неуверенными в самих себе. Но если вы на постоянной основе будете доносить ценность этих новых изменений уже существующим членам вашей команды, то они смогут это легко пережить. Ваши сотрудники могут пока не осознавать, что они только что познакомились с новым наставником или кем-то, кто может помочь компании добиться успеха и создать больше возможностей для каждого.
5. Не стоит недооценивать ваших нынешних сотрудников. Подождите, а разве это не целая статья о том, почему нужно выходить за пределы компании, чтобы найти нужных людей? По большей части, так оно и есть. Но не бойтесь бросить вызов внешнему миру с людьми, которые у вас есть сейчас. Вы можете показать свою преданность сотрудникам, создав образовательные и учебные программы. Объясняйте сотрудникам, почему выбирается тот или иной кандидат на новую роль. Работайте над планом действий для развития и продвижения внутренних претендентов. Необходимо сохранять конкуренцию между вашей командой и внешним миром, чтобы построить лучшую компанию. Ваша работа и заключается в том, чтобы найти лучших людей, и сделать так, чтобы компания всегда двигалась вперед.
Пол Шпигельман, inc.com
Перевод Татьяны Горбань
